Pensar no home office ideal é papel da empresa – não seu
Muito se falou da necessidade individual de organização e adaptação ao home office durante a pandemia, mas e a responsabilidade das empresas?
Quando a pandemia de coronavírus estourou no Brasil e o comércio fechou, muita gente deixou os escritórios para trabalhar de casa. Apesar de uma situação totalmente atípica, muitas empresas viram vantagem no home office e, conforme a reabertura gradual acontece, uma parte delas decidiu manter os seus colaboradores em casa.
“É notável o grande impacto que a pandemia de Covid-19 causou na sociedade e em todas as relações sociais, incluindo as de trabalho, que passaram por mudanças bastante significativas”, explica Marcela Ziliotto, head de pessoas da Pipo Saúde.
Segundo uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2018 apenas 5,2% do total de pessoas ocupadas do país trabalhavam de forma remota. Mas, em 2020, esse número chegou a quintuplicar. “Com isso, a aceitação do mercado para o modelo remoto também se tornou maior e hoje vemos empresas e trabalhadores que adotaram amplamente a prática do home office em suas rotinas”, continua ela.
No entanto, uma questão importante que a pandemia também trouxe foi a sobrecarga tanto de trabalho quanto de tarefas domésticas no home office. E é por isso que, agora, cria-se uma nova versão do trabalhar de casa, o chamado home office humanizado.
Os efeitos negativos do home office
Diz outra pesquisa, dessa vez realizada pela Fundação Dom Cabral, em parceria com a Grant Thornton e a Emlyon Business School, que 58% dos trabalhadores remotos afirmaram ser mais produtivos trabalhando de casa. No entanto, o mesmo estudo explica que o bem-estar desses colaboradores não está diretamente relacionado a essa produtividade. O medo da perda crescente de convívio social, a sobrecarga de trabalho e até a falta de equilíbrio com atividades pessoais são algumas das interferências nesse novo sistema de trabalho.
“Quando a prática do home office não é bem implementada e o trabalhador não recebe nenhum tipo de apoio por parte da empresa à qual ele pertence, outros problemas também podem ser observados”, continua Marcela. “Por exemplo: jornadas de trabalho extenuantes, necessidade de estar sempre disponível para a empresa, falta de convívio com os colegas, insônia e outros distúrbios do sono, doenças mentais, como ansiedade e depressão, aumento da pressão pessoal sobre o trabalho, entre outros.”
Entra aí não só o papel do próprio funcionário em aprender a estabelecer limites e buscar equilibrar o pessoal e o profissional da melhor maneira possível, mas também a responsabilidade das empresas de oferecerem o suporte para que isso aconteça.
Para Marcela, é de extrema importância que as empresas incluam práticas humanitárias em seus escopos de trabalho, de forma que elas contribuam para que, mesmo distantes dos colegas de trabalho, os colaboradores se sintam acolhidos e pertencentes a uma equipe. “Isso vai desde oferecer materiais e equipamentos adequados para um trabalho seguro, até criar formas de interação social online para que os times criem relações saudáveis e de confiança mesmo à distância”, explica.
Afinal, o que é home office humanizado?
A ideia de humanização do home office, sob esse viés, se faz mais do que necessária – ela é quase urgente. Segundo Marcela, quando uma empresa investe em uma cultura humanizada, os funcionários se sentem mais motivados e o trabalho alcança melhores resultados. “O home office, como parte da cultura organizacional, também precisa ser trabalhado ativamente e com foco na experiência das pessoas”, diz.
É importante, por exemplo, criar situações para que as pessoas possam conversar sobre temas que não sejam de trabalho. Antigamente, isso acontecia na hora do café da tarde ou no caminho para uma reunião – até no horário de almoço, quando colegas saiam para comer juntos. No home office, privados dessas situações cotidianas, os funcionários ficam quase isolados, sem interações específicas para isso.
“A empresa e seus líderes precisam conseguir olhar para as pessoas de forma acolhedora e responsável, prezando pela saúde física e emocional de todo o time mesmo à distância”, continua a head.
Por isso, assim como com o trabalho presencial, é importante escolher pessoas que se encaixem na cultura do trabalho remoto – que, como bem se sabe, não é para todo mundo. Depois, é preciso o alinhamento constante sobre qual é a forma de trabalho adotada na empresa.
“Outro ponto essencial é garantir que todos os processos de pessoas construídos na empresa favoreçam a experiência do trabalho à distância”, diz Marcela. “Pensar em ferramentas que favoreçam a comunicação assíncrona e criar novas formas para que todas as pessoas tenham muito contexto para tomar decisões, independente de estar ou não em uma reunião presencial com colegas.”
A cultura de uma empresa, continua ela, é composta por processos, combinados, exemplos e histórias. Por isso, assim como os funcionários precisaram adaptar a rotina e entender se o home office funciona para eles, a empresa precisa pensar no seu modelo de trabalho remoto para que ela não seja apenas uma adaptação temporária ao modelo presencial e, como consequência, interfira nas entregas, na comunicação e, claro, no bem-estar dos seus colaboradores.
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